【2026年最新版】給与計算に関わる法改正の影響とは？実務の対応ポイントを解説

2026年は、4月に導入された子ども・子育て支援金制度に加え、10月には社会保険の適用拡大が予定されるなど、給与計算実務に影響する制度改正が相次いでいます。また、源泉所得税制度の見直しについても、給与計算や年末調整への影響を確認しておくことが必要です。

制度改正への対応が遅れると、給与計算ミスや手続き漏れ、従業員からの問い合わせ対応の増加につながる可能性があります。そのため、改正内容だけでなく、いつから適用されるのか、どの従業員が対象になるのかを事前に把握しておくことが重要です。

この記事では、2026年の給与計算へ影響を及ぼす主な法改正の内容と、企業が実務で注意したいポイント、効率的な対応方法についてわかりやすく解説します。

給与計算における法改正とは、社会保険料や税制度、労働関連法などの変更に伴い、給与や控除の算出基準が変わる制度改正のことです。

企業では、毎月の給与計算において法令にもとづいて所得税や住民税、社会保険料などを計算しています。そのため、制度改正が行われた場合は、保険料率や控除額、扶養要件などを最新の内容へ反映しなければなりません。

2026年は、複数の制度改正により、社会保険料や税額の計算方法、適用対象者の確認など、給与計算業務にさまざまな影響が生じます。

主な改正内容は以下のとおりです。

制度改正への対応が遅れると、給与計算ミスや手続き漏れにつながる可能性があります。ここから、各法改正の詳しい内容と、実務上の注意点を解説します。

2026年4月から始まった子ども・子育て支援金制度は、給与計算実務にも影響する制度改正の一つです。制度の概要や給与から徴収される仕組み、実務上の注意点を確認しましょう。

子ども・子育て支援金制度とは、少子化対策や子育て支援を強化するために創設された制度です。

2023年12月に策定された「こども未来戦略 加速化プラン」にもとづき、児童手当の拡充や育児支援制度の充実など、約3.6兆円規模の子育て支援策を安定的に実施するための財源として導入されました。

集められた支援金は、児童手当の拡充や妊婦への支援給付、育児時短就業給付など、幅広い子育て支援施策に活用されます。

子ども・子育て支援金は、公的医療保険の仕組みを活用して徴収されます。会社員の場合は健康保険料とあわせて給与から徴収され、自営業者などの国民健康保険加入者は国民健康保険の保険料とあわせて納付する仕組みです。

制度の概要は以下のとおりです。

また、給与から控除が始まる時期は加入している健康保険組合や給与の締め日・支給日によって異なります。社会保険料と同様に「当月徴収」「翌月徴収」の運用によって反映時期が変わるため、自社の運用ルールを確認しておくことが大切です。

支援金の負担額の目安（政府試算）は以下のとおりです。

被用者保険（協会けんぽ・健康保険組合など）に加入している場合、支援金額は「標準報酬月額×支援金率」で算出されます。令和8年度の支援金率は0.23％で、原則として企業と従業員が折半して負担します。

子ども・子育て支援金制度の開始により、給与計算では新たな控除への対応が必要になります。

また、子ども・子育て支援金制度の開始に伴い、企業が負担する法定福利費も増加します。そのため、2026年度の人件費予算を策定・管理する際は、支援金による追加負担も見込んでおくことが重要です。

会社員の支援金は健康保険料とあわせて徴収されるため、給与計算ソフトの設定変更や保険料率の更新内容を事前に確認しておきましょう。とくに、制度開始時期にあわせてシステム設定が正しく反映されているかを確認することが大切です。

また、給与明細に新たな控除項目が追加されることで、従業員から問い合わせを受ける可能性もあります。制度の概要や負担額、徴収開始時期などを説明できるよう、事前に周知内容を整理しておくとスムーズです。

社会保険の適用拡大は、パート・アルバイトなどの短時間労働者にも社会保険の加入対象を広げるための制度改正です。

すでに施行されている改正に加え、2026年以降も企業規模要件や賃金要件の見直しが予定されています。

今後はより多くの従業員が社会保険の加入対象となる可能性があるため、給与計算や社会保険手続きへの影響を把握しておきましょう。

現在、特定適用事業所に勤務する短時間労働者が社会保険へ加入する要件の一つに「月額賃金8.8万円以上」という基準があります。

この金額は年収換算で約106万円となることから、「106万円の壁」と呼ばれてきましたが、2026年の改正では、この賃金要件が撤廃される予定です。

厚生労働省は、最低賃金の上昇によって週20時間程度の勤務でも106万円に達しやすくなっていることなどを背景として挙げています。

この改正により、「金額による基準」が完全に撤廃され、「手取りを減らしたくないからシフトを抑える」というパート従業員の就労調整パターンが激変するため、企業側は事前にシフトの見直しや面談を迫られることになります。

今後は賃金額ではなく、勤務時間などの条件を踏まえて社会保険加入の判定を行う必要があります。

現在は「従業員51人以上の企業」が社会保険適用拡大の対象となっています。

しかし、2027年10月以降は企業規模要件を段階的に縮小し、最終的には撤廃する方針が示されています。

将来的には、企業規模にかかわらず、週20時間以上勤務するなど一定の条件を満たす短時間労働者が社会保険の加入対象となる見込みです。

これにより、中小企業や小規模事業者でも加入対象者が増加し、社会保険料の会社負担や資格取得手続き、給与計算業務への対応が必要になる可能性があります。

なお、新たに社会保険へ加入する短時間労働者の保険料負担を軽減するため、一定期間、事業主が追加で保険料を負担する「保険料調整制度」が設けられる予定です。中小企業や小規模事業者は、こうした制度も確認しながら対応を進めるとよいでしょう。

2029年10月には、個人事業所における社会保険の適用範囲も拡大される予定です。

現在は常時5人以上の従業員を使用していても、農業や宿泊業、飲食サービス業、美容業などの一部業種は個人事業であれば社会保険の適用対象外となっています。

改正後は、こうした非適用業種の見直しが行われ、常時5人以上の従業員を使用する個人事業所については、業種にかかわらず社会保険の適用対象となります。

これまで加入義務がなかった事業所でも、健康保険や厚生年金への加入が必要になるケースが増えると考えられます。

2024年10月から、従業員51人以上の企業などで働く短時間労働者について、一定の条件を満たす場合は社会保険への加入が必要となっています。

現在の社会保険の加入条件と、今後予定されている主な見直し内容は以下のとおりです。

今後の制度改正によって加入対象者が変わる可能性があるため、対象従業員の確認や給与計算システムの設定を適宜見直しましょう。

2025年10月には、19歳以上23歳未満の被扶養者（配偶者を除く）については、年間収入要件が130万円未満から150万円未満へ引き上げられています。

これは税制改正による特定親族特別控除の創設などを踏まえた見直しであり、扶養認定の実務にも影響する改正です。

また、2026年4月からは、健康保険における被扶養者認定に関する要件の見直しが行われています。

これまでは「今後1年間の収入見込み」を基準として扶養認定を行うケースが一般的でしたが、改正後は労働条件通知書や雇用契約書などの内容をもとに年間収入を判定する方法も可能になりました。

社会保険の適用拡大により、これまで加入対象ではなかったパート・アルバイトなどが新たに社会保険へ加入するケースが増える見込みです。

とくに2026年10月の「106万円の壁」撤廃に向けて、企業は早急に対象者を特定し、「社会保険に加入して働くか、シフトを抑えるか」という従業員の意向を確認したうえで、必要に応じて雇用契約の巻き直しを行う必要があります。

また、新たに社会保険へ加入する従業員が増えることで、給与から控除する社会保険料だけでなく、会社が負担する法定福利費も増加します。

制度改正にあわせて、最新の従業員データをもとにした対象者の抽出、給与計算ソフトの設定変更、資格取得手続きなどをミスなく進められるよう、人事・労務データが一元管理できる体制を事前に整えておくことが大切です。

源泉所得税制度についても、近年の税制改正によって見直しが進められています。

2026年分の年末調整からは、基礎控除や給与所得控除の引き上げに加え、扶養控除に関する所得要件などが見直されます。

これらの改正は源泉徴収や年末調整の実務に直接影響するため、給与計算ソフトの対応状況や社内の運用方法を早めに確認し、準備を進めることが重要です。

ここでは、給与担当者が押さえておきたい主な改正内容を紹介するので、確認しましょう。

2025年度税制改正では、所得税の基礎控除と給与所得控除の見直しが行われました。2026年度税制改正でも引き続く形で、基礎控除と給与所得控除の見直しが行われます。

基礎控除は納税者本人に適用される所得控除、給与所得控除は給与収入から一定額を差し引ける制度です。いずれも控除額が増えることで課税対象となる所得が減り、所得税の負担軽減につながります。

今回の改正における大きなポイントは、単年で終わる見直しではなく、基礎控除・給与所得控除のいずれも、2025年度から数年かけて段階的に引き上げ・見直しが進められていく点です。物価高への対応や働き方の多様化を踏まえ、今後も税負担の緩和に向けた見直しが順次進められる予定となっています。

その第一段階として、2025年度税制改正では給与所得控除の最低保障額が55万円から65万円に引き上げられました。続く2026年度税制改正では、以下のように最低保障額が65万円から74万円へ引き上げられるほか、基礎控除についても所得水準に応じた控除額の見直しが行われます。

このような法改正に迅速に対応するためにも、税制改正の内容を自動で反映できる給与計算システムを活用すると安心です。 

※主な給与収入が220万円以下の人が対象 

給与担当者は、毎年の税制改正を確認しながら、給与計算や年末調整で最新の控除額や適用要件に基づいて対応することが重要です。

2025年度税制改正では、特定親族特別控除が新設されています。

これは、19歳以上23歳未満の子どもなどがアルバイト収入を増やした場合でも、親の所得控除が急になくならないようにするための制度です。収入に応じて控除額が段階的に減少する仕組みとなっています。

さらに2026年からは、基礎控除額の引き上げに伴い、扶養控除等の対象となる扶養親族の所得要件も見直されます。

※上記の所得要件は、「扶養親族」「同一生計配偶者」「ひとり親の生計を一にする子」に適用される金額です。扶養親族等の区分によって所得要件が異なる場合があるため、実務では最新の法令や国税庁の資料をご確認ください。

これまで「年収123万円を超えると扶養から外れる」とされていた基準が、136万円へ引き上げられます。そのため2026年以降の年末調整では、新しい所得要件にもとづいて扶養判定を行なう必要があります。

給与計算担当者は、年末調整で適用される生命保険料控除制度の拡充措置についても把握しておく必要があります。2026年分の年末調整では、23歳未満の扶養親族を有する場合の生命保険料控除について拡充措置が設けられています。

一般生命保険料控除の所得税における控除限度額は通常4万円ですが、23歳未満の扶養親族がいる場合は6万円まで引き上げられます。

年末調整では、従業員から提出される扶養控除等申告書や保険料控除申告書の内容を確認し、拡充措置の対象となるかを判断する必要があります。

とくに「23歳未満の扶養親族の有無」によって適用できる控除額が変わるため、紙や表計算ソフトによる目視のクロスチェックでは、確認漏れや計算ミスが発生するリスクが高まります。従業員の家族情報（年齢や扶養状況）と申告内容が自動で連携されるシステムを活用し、人的ミスを防ぐ仕組みを整えておくことが、担当者の負担軽減につながります。

基礎控除や扶養親族における所得要件の見直しにより、2026年分の年末調整から実務に大きな影響が生じます。

とくに2026年以降は、新しい所得要件（136万円以下など）にもとづいて、扶養控除等申告書や年末調整書類の内容をあらためて確認し、扶養親族の所得見込みや収入額に誤りがないかを、これまで以上に厳密にチェックしなくてはなりません。

さらに要件の変更に伴い、「自分の子どもは扶養に入り続けるのか？」といった従業員からの問い合わせが殺到するリスクも考えられます。

担当者が一人ひとり説明して回るのには限界があるため、「従業員がスマホの画面案内に従って答えるだけで、正しい控除申告が完了する」ような、最新の法改正に対応した年末調整システム（ペーパーレス化）をいち早く導入・活用し、回収と確認の工数を極限まで減らす体制を整えておくことが成功の鍵です。

給与計算にかかわる法改正へ対応する際は、制度内容を確認するだけでなく、対象者の把握や社内周知、システム設定の見直しまで計画的に進める必要があります。

とくに2026年は複数の制度改正が予定されているため、施行直前に対応するのではなく、事前にスケジュールを整理して準備を進めましょう。

ここでは、抜け漏れを防ぐための対応手順について4つのステップで解説します。

2026年の制度改正は、それぞれ施行時期が異なります。

すでに2026年4月からは「子ども・子育て支援金制度」に伴う徴収が始まっていますが、今後は10月の「社会保険の適用拡大（106万円の壁撤廃）」、12月以降の「源泉所得税制度や生命保険料控除の見直し」が控えています。

制度ごとに適用開始時期や影響範囲を整理し、対応スケジュールを事前に確認しておきましょう。

法改正による影響は、すべての従業員に同じように及ぶわけではありません。

たとえば、社会保険の適用拡大では「週20時間以上働く短時間労働者」が新たに対象となる可能性があります。また、所得税制度の見直しでは、「特定の年齢の扶養親族がいる従業員」が対象となります。

最新の従業員情報が一元管理されたデータベースなどを活用して対象者をあらかじめリストアップしておくと、その後の手続きやアナウンスをスムーズに進められます。

制度改正に伴い、新たな控除項目や保険料負担が発生する場合は、従業員からの問い合わせが急増することも考えられます。

そのため、給与明細への反映内容や制度変更の概要を事前に周知しておくことが大切です。

『SmartHR』ではクラウド上でお知らせを配信でき、制度変更の内容を従業員へ一斉に周知しやすく、周知漏れの防止にもつながります。また、必要に応じてペーパーレスで意向確認や各種申請を行える環境を整えておくことで、担当者・従業員双方の負担軽減が期待できます。

また、人事・労務・経理部門で対応手順を共有し、計算ミスや手続き漏れが発生しないよう運用ルールを見直しておきましょう。

法改正後は、保険料率や控除額、計算方法などが変更される場合があります。

給与計算ソフトを利用している場合は、法改正へ対応したアップデートが正しく適用されているかを確認しましょう。クラウド型の給与計算ソフトであっても、適用時期や設定変更の有無を確認しておくことが大切です。

設定変更後はテスト計算を実施し、最新の法令に沿った金額が正しく反映されているかを事前に検証しておくと安心です。

法改正への対応では、制度内容の理解だけでなく、対象者の確認や情報収集、給与設定の見直しなどさまざまな業務が発生します。ここでは、企業が法改正対応で抱えやすい課題について解説します。

社会保険料率や雇用保険料率、所得税制度などは定期的に見直されるため、給与計算担当者は法改正への対応が求められます。

2026年は、子ども・子育て支援金制度の開始など、すでに適用が始まっている制度改正に加え、秋以降には社会保険の適用拡大など、給与計算業務へ大きな影響を与える制度改正も控えています。制度改正のたびに、給与計算ソフトの設定変更や控除項目の確認、保険料率の更新が必要になるため、担当者の負担は大きくなりがちです。

また、手作業で設定変更を行う場合は、更新漏れや設定ミスにも注意しなければなりません。

法改正への対応では、制度内容を把握するだけでなく、どの従業員が対象になるのかを確認する作業も発生します。

たとえば、社会保険の適用拡大では勤務時間や雇用条件の確認が必要になり、所得税制度の見直しでは扶養状況や年齢などの確認が求められます。

このように、法改正へ適切に対応するためには、単にルールを理解するだけでなく、対象者を特定したうえで必要な情報を集めなければなりません。

人事データが紙やExcelに散在している状態では、対象者のリストアップだけでも一苦労です。法改正へ効率的に対応するためには、常に最新の従業員情報を一元管理し、必要なデータをすぐに抽出できる環境を整えておくことが大切です。

給与計算の業務では、勤怠集計や残業代計算、社会保険料控除、税額計算など、多くの確認作業が発生します。

これらを表計算ソフトや手入力中心で管理している場合、どうしても入力ミスや計算漏れが起こりやすくなるものです。とくに法改正のタイミングでは、控除額や判定基準の変更に対応しなければならないため、設定漏れなどのミスが起きるリスクも高くなります。

万が一給与計算に誤りがあると、従業員への再説明や再計算の手間がかかるだけでなく、会社への信頼を損ねる原因にもなりかねません。

保険料率の変更や税制改正が行われた場合、担当者は制度内容を正しく理解したうえで、自社の給与設定や運用フローへ落とし込む必要があります。

しかし、法改正に関する情報は内容が複雑なケースも多く、情報収集や制度の理解に膨大な時間がかかることも珍しくありません。

また、給与計算業務が特定の担当者に依存している場合、法改正の対応作業もその担当者へ集中しやすくなります。担当者不在時の対応が難しくなるなど、業務の属人化によるリスクを抱えている企業は少なくありません。

法改正への対応を円滑に進めるためには、対象者の把握や情報収集、システムの設定変更などを効率的に行える仕組みづくりが重要です。ここでは、法改正のたびに発生する給与計算業務の負担軽減につながる方法を2つ紹介します。

いくら給与計算システムが新しくても、ベースとなる従業員情報（労働時間や扶養状況など）が古いままだと法改正に正しく対応することができません。そのため、給与・労務情報を一元管理できるデータベースの構築が不可欠です。

給与・労務情報を一元管理できるシステムを活用すると、従業員情報の変更内容を各業務へスムーズに反映できるようになります。

たとえば、住所や扶養情報の変更などを一箇所で管理できれば、給与計算や社会保険手続きへの反映漏れを防ぐことにつながるでしょう。

また、人事・労務・給与の各担当者が同じ情報を共有できるため、法改正時の対象者確認や情報収集、社内連携も円滑に進められます。

最新のデータベースと連携して、法改正対応機能を備えたクラウド型の給与計算ソフトを活用することも有効です。

社会保険料率の変更や税制改正、年末調整制度の見直しなどがあった場合でも、システム側で自動的にロジックのアップデートが行われるサービスであれば、担当者が手動で設定変更を行う負担や、計算ミスのリスクを大幅に軽減できます。

また、電子申請やペーパーレスでのオンライン年末調整に対応したシステムであれば、書類回収や確認作業の効率化にもつながります。法改正対応だけでなく、日常的な給与計算や労務業務の負担軽減が期待できる点もメリットと言えるでしょう。

給与計算の法改正対応では、給与ソフトの計算設定だけでなく、対象者の確認や従業員情報の収集、従業員への説明といった「給与計算以外の付帯業務」が大量に発生します。

『SmartHR』は、人事・労務情報を一元管理しながら、法改正対応から給与計算、年末調整までのバックオフィス業務全体の効率化を支援するクラウドサービスです。

ここでは、『SmartHR』がどのように給与計算や法改正対応の負担軽減につながるのかを紹介します。

法改正への対応では、制度内容の確認だけでなく、対象者の抽出や従業員情報の収集、社内周知などさまざまな業務が発生します。とくに従業員数が多い企業では、誰が制度改正の対象になるのかを確認するだけでも大きな負担になりがちです。

『SmartHR』なら、バラバラになりがちな従業員の「週の労働時間」や「扶養家族の年齢」をデータベースで一元管理。「誰が今回の法改正の対象か」をボタン一つで自動抽出・リストアップできるため、手作業による確認漏れのリスクを抑えられます。

さらに、従業員への案内や情報提出の依頼もオンラインで行えるため、紙やメールを中心とした運用と比べて確認作業の負担軽減が期待できます。

法改正のたびに発生する人事・労務業務を効率化し、担当者の負担を抑えながら対応できる環境づくりにつながるでしょう。

給与計算や年末調整では、従業員から提出された情報の確認や書類の回収、差し戻し対応など、多くの確認作業が発生します。紙や表計算ソフトを中心に管理している場合は、回収漏れや入力作業の負担が課題になることも少なくありません。

『SmartHR』では、従業員がスマートフォンやパソコンから必要事項を入力できるため、書類の配付や回収にかかる工数を削減できます。また、収集した情報を一元管理できるため、確認状況の把握や管理もしやすくなります。

給与計算だけでなく、年末調整や各種労務手続きまで含めて効率化できるため、バックオフィス業務全体の生産性向上にも役立つでしょう。

法改正への対応は、給与計算担当者にとって避けて通れない重要業務です。しかし、制度変更のたびに対象者の確認や情報収集、システムの設定変更を手作業で行っていては、担当者の負担は大きくなるばかりです。

とくに2026年は「社会保険の適用拡大（106万円の壁撤廃）」や、「源泉所得税制度・生命保険料控除の見直し」など、実務への影響が大きい法改正が予定されているため、適用時期や影響範囲を早めに把握し、計画的に準備を進めることが大切です。給与・労務情報を一元管理できる仕組みや、法改正へ対応しやすいシステムを活用しながら、正確で効率的な給与計算業務を実現していきましょう。

法改正への対応を効率化したい場合は、『SmartHR』などのクラウドサービスを活用するのが確実で効率的な方法としておすすめです。

『SmartHR』では、従業員情報を一元管理できるため、制度改正に伴う対象者の確認や情報更新をスムーズに行えます。また、人事・労務業務と連携しながら給与計算業務を進められるため、情報の転記や確認作業を減らし、法改正時に発生しやすいミスの防止にもつながるでしょう。

さらに、法改正に関する最新情報や実務に役立つ資料も提供しているため、制度の概要だけでなく、実務への影響や対応のポイントも効率的に把握できます。法改正への備えを強化し、給与計算業務をよりスムーズに進めたい担当者は、ぜひ活用を検討してみてください。

『SmartHR』の給与計算機能を動画で確認したい方は、以下もあわせてご覧ください。実際の画面や機能を通じて、給与計算業務をどのように効率化できるのかを具体的にイメージできます。