アルバイトの雇用契約書は必須？ 書き方やトラブルを予防するコツを解説

はじめてアルバイトを雇う際、「雇用契約書は必要？」 「法改正に対応できている？」と不安になる方も多いのではないでしょうか。アルバイト雇用であっても、労働条件の明示は法律上の義務です。

本記事では、混同しがちな労働条件通知書との違いから、2024年法改正に対応した必須記載事項、実務上の注意点までをわかりやすく解説します。

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煩雑な書類のやり取りや管理の手間が削減され、ペーパーレス化を実現しやすくなります。

トラブル防止の観点から雇用契約書の締結が必要です。法律で義務付けられた「労働条件通知書」との違いや、実務に適した運用法を解説します。

労働基準法第15条では雇う側に対し、賃金・労働時間・契約期間・働く場所・仕事内容・退職に関する事項などの労働条件を明示することを義務付けています。この明示義務を果たすための正式な書類が、労働条件通知書です。

そもそも、雇用契約書の作成自体は法律で義務付けられていません。そのため、作成しなかったとしても労働条件通知書を正しく渡していれば、法的には適法な状態とみなされます。

ただし労働条件通知書はあくまで雇う側からの一方的な通知であり、働く側の署名や押印をもらう必要としないものです。そのため、「通知書は受け取ったが、内容には同意していない」と後からトラブルに発展する恐れがあります。

実務上で安全かつ効率的な方法は、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として書類を一本化することです。この書類で雇う側と働く側の双方が内容を確認したうえで、署名・押印をします。

企業は「労働条件を通知する義務」を法律どおりに果たせると同時に、「その条件に双方が合意した」明確な証拠も残せます。

そのため、現場の担当者が変わっても対応できるよう、法改正に対応したひな形を準備しておきましょう。必ず2部作成し、雇う側と働く側が1部ずつ保管するルールを徹底することが、将来のトラブル防止につながります。

なお、雇用契約書を作成するメリット・デメリットを詳しく知りたい場合は、下記の記事をご覧ください。

アルバイト向けの「労働条件通知書 兼 雇用契約書」に必ず記載しなければならない重要な項目を見ていきましょう。

1. 労働契約の期間
2. 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件
3. 就業場所と従事する業務内容
4. 就業場所・業務の変更の範囲
5. 勤務時間・休憩・休日・休暇・所定外労働の有無
6. 賃金（計算方法および支払方法）
7. 退職に関する事項
8. 昇給の有無
9. 賞与の有無
10. 退職手当の有無
11. 短時間・有期雇用労働者の相談窓口

アルバイトの契約が「期間の定めなし（無期契約）」なのか、「期間の定めあり（有期契約）」なのかを明確に記載します。

有期契約の場合は以下を明記しましょう。

• 具体的な期間（例：2025年4月1日～2025年9月30日）
• 契約更新の有無
• 更新上限（通算契約期間や更新回数の上限）の有無（例：通算契約期間は5年まで、更新回数は4回まで）

「更新する場合がある」とした場合は、「勤務成績や会社の経営状況により判断する」など更新するかどうかの判断基準も詳しく示します。

また2024年4月の法改正により、契約を更新する場合の「更新上限の有無」も明記することが義務化されました。

ここを曖昧にすると、契約終了の際に「更新されると思っていた」といったトラブルに発展しやすいため、採用時に明示して双方で合意しておくことが重要です。

前提として、同じ会社で有期契約が通算5年を超えたアルバイトは「無期転換（契約期間の定めのない契約への切り替え）」を申し込む権利を得ます。

2024年4月の法改正で、この権利が発生する人に対しては契約を更新するたびに「無期転換を申し込める機会」の明示が義務付けられました。

また、その機会を知らせると同時に「無期転換した後の労働条件（賃金・業務内容・勤務地など）」も具体的に示さなければなりません。

有期契約時と条件が変わる場合は、その内容をあらかじめ就業規則などで定めておき、本人に提示できるよう準備しておきましょう。

「雇入れ直後に、どこで（就業場所）どのような仕事（業務内容）をしてもらうか」を具体的に記載します。採用後のミスマッチを防ぐために欠かせない項目の一つです。

たとえば、就業場所と業務内容を次のように記載しましょう。

いずれも曖昧な表現は避け、双方で認識のズレが起きないように明記することが大切です。

(3)で定めた「雇入れ直後」の条件と対になる、2024年4月法改正の重要項目です。ここでは「将来的に、働く場所や仕事内容が変わる可能性があるか、変わる場合はどの範囲までか」を明記します。

以下が記載すべき内容の一例です。

• 就業場所：「変更なし」なのか、「〇〇市内の当社運営店舗」まで異動の可能性があるのか
• 業務内容：「雇入れ直後の業務に限定」されるのか、「ホール業務およびキッチン補助業務」など他業務も担当する可能性があるのか

実際にあり得る範囲を具体的に記載することで、将来の配置転換や業務変更に関するトラブルを防ぎやすくなります。

賃金と並んでアルバイト雇用でトラブルになりやすいのが、労働時間に関する項目です。下記の項目を具体的に記載する必要があります。

• 始業・終業時刻
• 休憩時間（労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は60分以上）
• 休日・休暇（法定休日・所定休日・年次有給休暇など）
• 残業（所定外労働）の有無

小売業や飲食業などで多いシフト制の場合、以下を可能な限り明記しましょう。

• 想定される勤務パターンの例（例：9：00～22：00の間で1日4時間～8時間程度）
• シフトの決め方・通知する時期（例：毎月20日までに翌月分の希望を提出、25日までに確定シフトを通知）

このように記載することで、「事前に説明された勤務時間と異なる」といったトラブルを未然に防げます。

賃金は労働契約において最も重要な項目のため、正確な記載が求められます。以下の項目を漏れなく明記しましょう。

• 賃金の決め方（時給・日給・月給の別）
• 賃金の具体的な金額（例：時給1,200円）
• 昇給の有無（昇給がある場合は時期や判断基準）
• 賃金の計算方法
• 締切日（例：毎月末日締め）
• 支払日（例：翌月15日払い）
• 支払方法（例：本人指定の銀行口座への振込）
• 時間外労働（残業）
• 休日労働・深夜労働（22時～5時）が発生する場合の割増賃金率（法律で定められた25%以上など）

みなし残業代（固定残業代）を導入する場合は、その金額・対象となる時間数および「それを超えた分は別途差額を支払う」ことを明確に分けて記載しなければなりません。この区分が曖昧だと、法的に無効と判断されるリスクが高くなります。

退職に関する事項には、主に「自己都合退職」と「解雇」の2つがあります。まず、アルバイト本人が辞める自己都合退職の申出期限を定めましょう。

これにより、突然の退職による現場の混乱を防ぎやすくなります。

次に、解雇に関する事項では、雇う側が一方的に契約を解除できる、客観的で合理的な理由（解雇の事由）を記載する必要があります。下記がその一例です。

• 勤務態度不良が著しく、改善の見込みがない場合
• 重大な経歴詐称が発覚した場合

すべての理由を書ききれない場合は、「その他、就業規則第〇条に定める解雇事由に該当した場合」として就業規則を参照させ、その就業規則自体をいつでも閲覧できるようにしておきましょう。

昇給の有無は、アルバイトのモチベーションや定着率に影響する条件です。トラブル防止のため、昇給制度の有無にかかわらずどちらかを明確に記載しましょう。

「昇給：あり」と記載するだけでは不十分で、「いつ・何を基準に昇給するのか」を具体的に示すことが望ましいです。

昇給制度がない場合は「昇給：なし」と記載しましょう。従業員の「長く働けば時給が上がるはず」といった期待を防いで、後の認識のズレを回避できます。

賞与や一時金はアルバイトには支給されないケースが一般的ですが、その場合は必ず「賞与：なし」と明記しましょう。これが後のトラブル予防につながります。

もし、店舗の業績や個人の貢献に応じて支給する可能性がある場合は「賞与あり」とだけ書くのは危険です。

業績が悪化した際も支給を求められるリスクがあるため、次のように支給が確約されたものではないことがわかるように記載しましょう。

支給の有無や支給する場合の基準・時期など、自社や自店舗の実態にあわせて正確に記載することが大切です。

多くの企業では、アルバイトは退職金制度の対象外としていることが一般的です。その場合は、必ず「退職手当：なし」と書きましょう。

この記載がないと、長期間勤務した従業員から「正社員と同様に退職金が支払われるべきだ」と主張される可能性があります。

もし、アルバイトでも一定の要件（勤続年数など）を満たした場合に退職金を支給する制度を設けているなら、「退職手当：あり」と記載します。具体的な内容は、以下のように就業規則を参照する形で明記しましょう。

短時間・有期雇用労働者の相談窓口は、パートタイム・有期雇用労働法によって明示が義務付けられている項目です。

アルバイトやパートが「正社員との待遇差」や「労働条件」に疑問をもった際に、安心して相談できる窓口を設置し、その連絡先を明示しなければなりません。

次のように、従業員が具体的に誰に連絡すればいいかがわかるように記載しましょう。

相談窓口は本社の人事部や労務担当者など、客観的な立場で対応できる部署を指定することが望ましいです。

必ず記載すべき事項とは別に、会社にその制度やルールが「定めがある場合」に記載が義務付けられる項目（相対的明示事項）について解説します。

1. 臨時の賞与や給与
2. 退職手当
3. 食費や作業用品などの労働者負担
4. 安全および衛生
5. 災害補償・業務外の傷病扶助・表彰および制裁・休職・職業訓練など

賞与や一時金、皆勤手当、インセンティブといった臨時の給与制度が会社にある場合は、その内容を明記する必要があります。制度があるにもかかわらず記載を怠ると、明示義務違反となる恐れがあります。

記載する際は「あり」とするだけではなく、下記について具体的に示しましょう。

• 適用される従業員の範囲
• 支給の条件
• 計算方法
• 支給時期

アルバイトには適用されない場合は「賞与：なし」と記載することが重要です。

アルバイトにも適用される退職金制度がある場合は、以下を具体的に示しましょう。

• 適用される従業員の範囲（例：勤続3年以上の者）
• 退職手当の決定・計算・支払の方法
• 支払時期

アルバイトに退職金制度を適用していない場合、「退職手当：なし」と必ず明記してください。この記載がないと、長年勤続した従業員が退職する際に「正社員との待遇差が不合理だ」として、退職金をめぐるトラブルに発展する可能性があります。

アルバイトに次のような費用の負担を求める「定めがある場合」は、その具体的な内容と金額を明記する義務があります。

• 食費
• 制服代
• クリーニング代
• 作業用品代

なお、このような費用を一方的に給与から控除することは原則として法律違反です。給与から適法に控除するには、下記のいずれかの対応が必要です。

• 労使協定（会社と労働者の代表との取り決め）を結ぶ
• 就業規則に定めを設けたうえで、労働者本人と個別に合意する

たとえば就業規則に定めたうえで、雇用契約書に「制服クリーニング代として月額500円を賃金から控除する」と明記し、本人が署名・押印すれば個別の合意となります。

もし従業員に負担させる費用が一切ない場合は、誤解を避けるため「労働者の負担：なし」と記載することが必要です。

職場の安全や衛生に関する特別なルールや、受講が義務付けられている安全衛生教育、作業時の安全ルール、健康診断などについて定めがある場合は、その内容を明記しましょう。

たとえば、次のようなルールがこの項目に含まれます。

• 飲食店における衛生管理マニュアルの徹底
• 危険な作業を伴う場合の安全教育の受講義務

アルバイトであっても、以下のいずれも満たすケースでは法律で健康診断の実施が義務付けられます。

• 1年以上（深夜業の場合は6か月以上）の雇用見込み
• 正社員の4分の3以上の労働時間

採用時に健康診断の受診義務があることを伝えておくと、労務管理がスムーズです。

以下の項目についても、社内に定めがある場合は明示が必要です。

• 業務中や通勤中のケガに関する補償（災害補償）
• 社内での表彰制度
• ルール違反時のペナルティ
• 病気などで長期間休む場合の制度
• 社内研修やOJT（職業訓練）に関するルール

これらの詳細をすべて雇用契約書に書き込むのは、現実的ではありません。実務上は「詳細は、別途交付する就業規則の定めによる」と記載するのが一般的です。

ただし、この記載を有効にするためには以下のどちらも満たすことが絶対条件です。

• アルバイトにも適用される就業規則が作られている
• その就業規則を、従業員がいつでも閲覧できる状態にしている

とくに遅刻や無断欠勤に対するペナルティは就業規則に根拠がなければ法的に無効となるため、この運用は重要です。

なお、このような項目を表計算ソフトのひな形や紙の書類で一人ひとりにあわせて作成・管理すると、記載漏れや法改正への対応遅れといった法務リスクが伴います。

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アルバイト向けの雇用契約書を運用する際に、人事・労務担当者や店舗責任者が注意すべき4つのポイントを解説します。

1. 正社員と不合理な待遇差を設けない
2. 署名を求める前に十分に説明する
3. 雇用契約書は双方が確認・保管できるようにする
4. 試用期間や短期アルバイトでも作成・交付する

アルバイトの契約書を作成する際は、パートタイム・有期雇用労働法で定められている「同一労働同一賃金」の原則に注意しましょう。

同一労働同一賃金とは、基本給・賞与・各種手当・福利厚生などの待遇について、アルバイトだからという理由だけで正社員との差を設けることを禁止するルールです。

待遇に違いを設けることが許されるのは、双方について下記を比べ、その違いが合理的である場合のみです。

• 業務内容
• 業務に伴う責任の程度
• 就業場所・業務の変更の範囲

たとえば「正社員と同じ業務と責任を負うにもかかわらず、雇用形態だけを理由に手当を不支給にする」といった対応は、不合理と判断されるリスクが高いです。

従業員から待遇差の理由を尋ねられた際、企業側は合理的な説明をする義務があることも法律で定められています。

作成した雇用契約書は、単に渡して署名を求めるだけでは不十分です。法的な合意として成立させるには、アルバイト本人が契約内容を十分に理解し、納得していることが欠かせません。

とくに2024年4月の法改正で加わった「就業場所・業務の変更の範囲」や「更新上限」といった項目は内容が複雑なため、口頭での補足説明が重要になります。

内容を説明せずに署名だけをもらった場合、後から「理解せずに署名させられた」といったトラブルに発展するリスクがあります。

採用時に説明と質疑応答の時間を設け、アルバイト本人が納得したうえで契約を締結しましょう。

雇用契約書は、会社側とアルバイト本人の双方が「合意した内容の証拠」として、いつでも確認・保管できる状態にしましょう。この運用には下記2つの法的な意味があります。

• 会社は労働条件を本人に「交付」する義務を負っている
• その書類は双方が「合意」した証拠となる

紙の書面で締結する場合は2部作成し、双方が署名・押印のうえ1部ずつ原本を保管しましょう。会社が1部だけ作成し回収・保管するだけでは、交付義務違反となる可能性があります。

また、アルバイト本人の希望・同意があれば、電子データ（PDFなど）での交付も可能です。その場合は、電子署名やシステム上の合意の記録とともに、双方がそのデータにアクセス・保存できる状態で保管します。

1日だけの単発アルバイトや、1か月の短期アルバイトに対しても、労働条件を明示する義務があります。

また、採用時に「試用期間」を設ける場合も同様です。試用期間も法的には労働契約の一種です。

そのため、雇用契約書に下記の項目を明確に記載しましょう。

• 試用期間の「期間」（例：入社後3か月間）
• 試用期間中の「賃金」（本採用時と異なる場合）
• 本採用に至らない場合の「理由」

このような明記を怠ると、後の解雇トラブルなどに発展するリスクが高まります。

雇用契約書は、アルバイト雇用でよくある以下のような労務トラブルを未然に防ぐためのツールです。

• 業務内容の範囲について認識がずれる
• 給与や残業代の計算根拠で揉める
• 契約更新や解雇の条件で認識が食い違う
• 退職の申出期限や欠勤時の連絡ルールが守られない

とくにシフト制の現場では、退職時のルールを書面で合意していないと、突然の退職で現場が混乱する原因になります。

採用時に最新の法令に対応した書面で条件を明確にし、双方が合意したうえで控えを保管することで、このようなトラブルを防ぎやすくなります。

法的要件の複雑化に伴い、雇用契約書の作成・締結・管理にかかる負担が増大しています。特にアルバイトなどの従業員を多く抱える企業では、その事務作業は膨大になり担当者の工数を圧迫しかねません。

そこで、煩雑な契約業務を効率化しつつ、確実にコンプライアンスを確保する手段として、SmartHRの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

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従業員は自身のスマートフォンからすぐに内容を確認し、電子署名で合意できます。普段使い慣れたスマートフォンで完結するため、手続きに不慣れなアルバイトもスムーズに対応しやすいのがメリットです。

回収した書類は自動でクラウドに保存されるため、ファイリング作業も要りません。SmartHRを活用することで、アルバイトの入社や更新の手続きが多い人事担当者の負担を大きく軽減できます。

アルバイトを雇う際、後の「言った・言わない」トラブルを防ぐためには、双方の合意を残す雇用契約書の作成が欠かせません。

「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を用い、2024年法改正の項目を含む必須事項を明記することが最も安全な運用と言えます。

この記事で紹介したポイントを参考にしながら、契約書のテンプレートや作成から締結までのフローを見直してみてはいかがでしょうか。

煩雑になりがちな契約業務の負担を軽減し、本来注力すべき店舗運営や人材育成に時間を割ける体制を整えていただければ幸いです。