株式会社プレイドは「データによって人の価値を最大化する」をミッションに掲げ、ウェブサイトやアプリを利用する顧客一人ひとりの行動をリアルタイムに解析し、個々の顧客に合わせた自由なコミュニケーションを実現するCX（顧客体験）プラットフォーム「KARTE」を提供するIT企業です。

2017年にまずは人事労務領域からSmartHRを導入し業務を効率化。その後、人事評価制度構築を機に2023年に料金プランを「HRストラテジープラン」へ変更し、分析レポートや配置シミュレーションなどの活用を開始しました。

取締役の髙栁 慶太郎さん、Talent System Design TeamのManagerを務める大谷 菜保さんに、タレントマネジメント領域におけるSmartHR導入の背景やその後の変化についてお話を伺いました。

（前回取材時：「事業を加速させる」のが労務のミッション。レガシーな運用を改善しEX向上）

大谷さん：きっかけは人事評価制度の構築です。

弊社はこれまで、会社全体としての人事評価制度を持たずに運営してきました。しかし、従業員数が300人を超える規模に成長し、しっかりとした人事評価のフレームワークが必要なフェーズとなりました。

そこで「Talent System Design」というチームを立ち上げ、2年ほどかけて人事評価制度の構築を進めてきました。

私たちが重視したのは、人事評価制度がプレイドの目指す方向性と合致していることはもちろん、従業員にとって受け入れやすい制度をつくることでした。そのため、内容だけでなく従業員へのコミュニケーション方法にもこだわりました。

とくに、ツールは従業員が人事評価制度に触れるインターフェイスとなるものですので「実際に使う人にとって使いやすいか」を重視しました。

大谷さん：SmartHRの人事労務機能を長く利用しており、使いやすさがよく実感できていたことと、人事データベースを一元化できることが決め手になりました。

タレントマネジメントツールをひと通り調べたところ、人事評価機能を単体で売っている製品はあまりなく、人事データベースやレポート、サーベイなどの機能がパッケージになっているものがほとんどでした。

機能単体で導入できず、複数のシステムを運用するとなると、人事のマスターデータが分かれて更新に手間がかかりますし、リアルタイムで正確なデータも得づらくなります。

当社では2017年から6年以上SmartHRを利用し人事データベースの一元化を進めてきましたので、マスターデータが分散しないようSmartHRの利用機能を拡張するという流れがもっとも自然でした。

髙栁さん：ツールの導入は基本的に現場の意思決定を尊重しつつ、経営側としては、そのプロダクトや提供している会社そのものが「どれだけ変化に対応できる力を持っているか」という点を見ています。

現代は変化の激しい時代と言われていますが、人事労務や評価制度もまた、時代に合わせ変化していくべきものだと考えています。実際に当社もこの数年でグループ会社が増え、新たなビジネスモデルに取り組むようになり、それに合わせて人事も変化してきました。

自分たちがこの先もさらに変化していく前提で、それに対応してくれるプロダクトかどうか。そして、将来の機能開発には企業スタンスやビジョンが反映されますので、そこにどれだけ共感できるかどうか。

これらの点で、SmartHRは将来にわたり当社のパートナーでいてくれるという期待感を持って選んでいます。

大谷さん：主に、月次の経営会議へ人事領域のレポートとして報告するために活用しています。

以前は、報告の都度あちこちからデータを集めてスプレッドシートで集計し、テキストベースでレポートをつくっていたので、レポート上では数字の羅列に見えてしまいがちでした。また、最新のデータではなかったため「だいたい何パーセントぐらい」というように肌感覚に頼った分析になってしまうこともありました。

SmartHRの分析レポートでは、従業員数の推移や労働時間、人員構成の比率など、日々の人事労務の活動でSmartHRにたまっている最新のデータをもとにレポートを作成できるので助かっています。

しかも、一度設定すれば人の手を介さずとも更新され、常に最新のレポートが届き続けるというところが、私が分析レポートで大きな価値に感じている部分です。

髙栁さん：営業やプロダクト、財務などの数値と同様、人事労務の数値も経営側が常に把握すべき情報と考えており、基本的なものはひと通りウォッチしています。

たとえば入退社の比率など、チーム別、事業別に人事データの推移を確認しています。また、過去の推移だけでなく、将来の傾向を予測し必要な対策を打てるようにすることも重視します。

未来を見すえ先手を打つためには、もととなるデータの精度が高いことは重要です。その点で、SmartHRを通じ常に最新のデータが得られることは、経営側としてもありがたいですね。

近年「人的資本」という言葉をよく耳にするようになりましたが、表面的な言葉に踊らされるのではなく、実態として会社の成長の源泉である「人」がどうなっているかをデータドリブンで見ていく必要があります。

人にはそれぞれ感情や個別の事情がありますので、「人事」とは不確実性が高く難しい領域だと思います。しかし、難しいからこそ逃げないことが大切で、言語化の基準を決め、数値として捉える努力をし、PDCAを回していくことが、企業の成長には不可欠だと考えています。

大谷さん：日々の人事の業務で社員の一人ひとりと向き合いながら、全体の傾向も見逃さないようレポートで俯瞰的に捉えるようにしています。

たとえば、退職に関するデータであれば、全体の退職率と、部門別の退職傾向を掛け合わせて見ています。全体では異変がないように見えても、細かく見ていくと問題が隠れていることも多いです。

個別の人と会社全体とを行き来しながら、いま現場で起きていることを把握するだけでなく、そこから将来をどう予測し、どんな打ち手が取れるのかが重要だと思っています。

大谷さん：タイミングとしては、経営会議にレポートする際に実施しています。

現場で起きている課題には、日ごろから組織のマネージャーと密にコミュニケーションを取り対応しています。レポートに現れる数値は遅行指標ですので、経営に届くのは実際の対応が終わったあとですが、事後報告で終わるのではなく「レポートからどんな傾向が読み取れ、これからどういう打ち手を取るのか」という、将来に向けた話をします。

経営会議で合意が得られたら、それを現場に持って帰りマネージャーと「これから具体的にこうしましょう」という話をします。

このように、分析レポートと一緒に組織を上下に行き来しながらコミュニケーションしていく、という感じです。

髙栁さん：定性と定量の両面が大事、ということだと思います。

働いている社員の様子や、オフィスの雰囲気など、数字には表れてこない情報も重要です。一方で、そうした定性的な情報だけで議論を始めると、話がふわふわしてしまい建設的な議論は難しくなります。

しっかりとしたデータが加わることで、組織が前に進んでいくための具体的な議論ができます。定量的なデータがあるからこそ、定性的な情報も生きてくるのです。

大谷さん：現在の組織をビジュアルで確認するために利用しています。

弊社には、事業やプロダクトの状況に応じて柔軟に組織を変えていくカルチャーがあり、組織の流動性が非常に高く毎月のように組織変更があります。また、プロジェクトをそのまま組織化している部分もあるため、複数の部署にまたがって兼務している社員も多いです。

このような複雑な状況を視覚的に表現できるのが、配置シミュレーション機能の大きな強みです。

ある人がこちらのチームに移動する、というような操作をドラッグ＆ドロップで簡単に反映できますし、社員に対しても自分のチームは誰と誰で構成され、マネージャーは誰か、どの部署と兼務しているのか、といった情報を視覚的に伝えられるので、とても役立っています。

現在、SmartHRには基本的な人事情報のみ管理しており、人事側での活用が中心です。将来的にはSmartHRのカスタム項目で社員の保有資格や特技、特性などの情報を充実させ、自部門にどんな社員がいて、どんな人材活用ができるのか、各部門のマネージャーへ情報を届けられるよう分析レポートや配置シミュレーションの活用の幅を広げていきたいと考えています。

大谷さん：もっとも大きなメリットは、常にリアルタイムで正確なデータが得られることです。

SmartHR導入以前はデータがすぐに引き出せなかったため、ファクトで人の情報を語ることが簡単ではありませんでした。一度集計しても、数か月後にまた同じ情報を見たいとなれば、またデータを集め直さねばなりません。

単発でクオリティの高い情報を届けることはできても、それを維持し続けることは難しかったのです。

一元化された人事データベースがあれば、日々の人事労務の業務を通じ最新の正確な情報がたまっていき、それをもとに常にクオリティの高い情報を経営に届けることができます。これはとても大きなことだと思います。

髙栁さん：人材周りの取り組みは今日、明日ですぐに結果が出るものではありません。だからこそ、いかに早めに意思決定をし、先を見越して動けるかが重要です。一元化されたデータベースからリアルタイムで正確なデータが得られることは、経営の意識決定にとっても大きな意味があります。

髙栁さん：大きな変化は、PDCAサイクルを回す速度が格段に上がったことです。

レポートは、一度で完全に見たいものが決まり切るわけではありません。出されたデータを見ながら、作る側と見たい側で「ここはもう少し別の角度から見てみよう」というような対話を通じて深掘りしていく。その過程で、一度目のレポートでは得られなかった示唆が得られるようになります。

以前は、データを整理するのに時間がかかることがわかっていたので、追加の分析を依頼するにも気が引ける部分がありました。本当は早く欲しいけれど「次回の会議までに出してくれればいいよ」ということも多かったです。

今はSmartHRに常に最新のデータがあり、分析レポートでシームレスに表示できることが分かっているので、追加の依頼もしやすいですね。データを見る角度を柔軟に調整しながら、スピーディにPDCAを回せるようになったことは、本当に大きな変化です。

私たちにとってSmartHRは、人材領域における意思決定の質を上げていくための「OS」のような存在ですね。

大谷さん：SmartHRに蓄積されたデータの活用を、さらに進めていきたいと考えています。

弊社は「データの会社」ですので、私もマネージャーとして中長期の計画を立てる際には自分の主観や肌感ではなく、データで語りたいと考えています。

人材領域において何に投資し、どんな道を進んでいくのか。SmartHRに蓄積されている「過去」と「今」のデータをもとに、経営が「未来」に向け意思決定するための情報を届けていきたいです。

将来的には、SmartHRのなかで弊社グループ全体の分析ができたり、人事データと売上や人件費などの業績データとを組み合わせて、より立体的に分析できたりするといいなと期待しています。

髙栁さん：弊社は、「データによって人の価値を最大化する」というミッションを掲げていますが、人事領域において重要なのは、それが自己や会社の成長に直結しているのだと社員一人ひとりが実感できることです。

社員がSmartHRを使って申請したり人事評価をしたりすることでデータがたまり、データ分析によって個々の社員の強みや可能性を見出され、最適な役割や挑戦の機会を提供される。そうすることで、自分たちのデータが単なる数字ではなく、自分自身や会社にとって良い影響があるという実感を得てもらえると考えています。

人事領域においてデータドリブンをしっかりと実現しつつ、弊社のパーパスであり社名の由来でもある「PLAY&AID」を体現できるような人材活用を進めていく。そのための武器の1つが、SmartHRだと考えています。